Bilan de compétences en entreprise : un levier de croissance partagée
le 22/11/2025
L'essentiel à retenir : Le bilan de compétences est un levier stratégique pour aligner les ambitions des salariés aux besoins de l'entreprise, anticipant les compétences clés et réduisant le turnover. Réalisé par un prestataire externe et financé via le CPF ou le plan de formation, son coût (~1 500-2 000 €) est amorti par un ROI via une adéquation poste-compétences et une montée en compétences ciblée.
Sentiment de stagnation professionnelle chez vos employés ? Une entreprise sur deux constate un désengagement croissant lorsqu’aucun accompagnement n’est proposé. Le bilan de compétences entreprise offre une solution clé pour révéler les potentiels inexploités, renforcer l’engagement et anticiper les besoins en formation. En intégrant ce dispositif, vous transformez les doutes individuels en opportunités collectives : amélioration de la productivité, fidélisation des talents, et anticipation des mutations métier. Découvrez comment structurer cette démarche en trois phases, choisir un prestataire certifié, et créer un cercle vertueux entre développement personnel et stratégie RH. Une opportunité à ne pas manquer pour une gestion proactive et alignée sur les défis futurs.
Le bilan de compétences en entreprise : un outil stratégique à redécouvrir
Vous souhaitez rehausser l'engagement de vos équipes tout en alignant leurs ambitions avec les objectifs de l'entreprise ? Le bilan de compétences, outil réglementé et méconnu, pourrait devenir votre levier stratégique. Ce dispositif, désormais intégré au compte personnel de formation (CPF), garantit un accès équitable à l’évolution professionnelle.
Qu'est-ce que le bilan de compétences ? Une définition claire pour l'entreprise
Encadré par le Code du travail, le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire externe. Il permet aux salariés d’analyser leurs projet professionnel, montée en compétences et connaissance de soi en trois phases (préliminaire, investigation, conclusion), sur un maximum de 24 heures étalées sur plusieurs semaines. Cette démarche garantit neutralité et confidentialité, éléments clés pour instaurer une relation de confiance.
Les avantages stratégiques pour votre organisation
Proposer un bilan de compétences, c’est transformer l’incertitude professionnelle de vos salariés en opportunité de croissance partagée.
- Optimisation des carrières : Anticiper et accompagner les mobilités internes.
- Fidélisation des talents : Valoriser l’investissement dans l’avenir professionnel des employés.
- Productivité accrue : Aligner compétences et besoins des postes.
- Marque employeur renforcée : Séduire de nouveaux talents par une politique RH proactive.
Intégré à votre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), il identifie les potentiels inexploités et anticipe les formations. Les entreprises engagées constatent en moyenne une réduction du turnover de 20 %. En alignant aspirations individuelles et objectifs stratégiques, vous renforcez l’engagement collectif tout en structurant votre stratégie RH autour du développement des individus.
Un puissant levier de motivation pour vos salariés
Un tremplin pour la carrière et le développement personnel
Le bilan de compétences permet à vos collaborateurs de faire le point sur leur parcours professionnel. C’est une opportunité unique de prendre du recul pour identifier leurs atouts inexploités et aspirations profondes, via des méthodes éprouvées comme l’analyse de situations clés.
Ce processus structuré aide à clarifier les projets professionnels : évolution de poste, reconversion ou acquisition de nouvelles compétences. Les salariés sortent renforcés, avec une vision réaliste de leurs possibilités et un plan d’action concret, validé par des tests ou entretiens personnalisés.
Voici les principaux bénéfices pour vos équipes :
- Meilleure connaissance de leurs compétences et motivations, y compris les « soft skills ».
- Construction d’un projet professionnel clair et personnalisé, aligné aux besoins internes.
- Identification des formations nécessaires pour rester compétitif, en cohérence avec les certifications sectorielles.
- Regain de confiance pour aborder leur avenir professionnel, même en période de changement.
Des effets positifs sur l’engagement et le bien-être au travail
Le bilan de compétences agit en profondeur sur la confiance en soi et la clarté mentale. Il réduit le stress lié à l’incertitude. Une étude démontré que le bilan a des effets psychologiques positifs : les émotions négatives diminuent de 30 %, la motivation s’accroît.
Des salariés épanouis deviennent plus engagés et productifs, avec un turnover réduit. Leur alignement avec les missions renforce la culture d’apprentissage continu.
Ce dispositif crée un cercle vertueux : meilleure connaissance de soi → alignement des compétences → satisfaction accrue, soutenu par des suivis post-bilan comme des formations ou mobilités internes.
Comment proposer et mettre en œuvre le bilan de compétences : le guide pratique
Étape 1 : Communiquer efficacement pour susciter l'adhésion
Comment convaincre vos équipes que le bilan de compétences n’est pas une menace ? Rassurez-les dès le départ : ce n’est pas une évaluation, mais un outil de développement personnel. Soulignez que les résultats restent strictement confidentiels.
Organisez des sessions d’information pour expliquer les objectifs : clarifier les motivations, identifier des axes de progression, ou préparer une reconversion. Insistez sur la gratuité du dispositif via le CPF ou l’employeur. Un message clé à retenir ? « Ce bilan est une opportunité pour vous, pas une obligation. »
Étape 2 : Comprendre le déroulement et choisir le bon prestataire
Le bilan de compétences se déroule en trois phases, encadrées par la loi. Pourquoi est-ce important ? Parce que cela garantit une méthode structurée et un accompagnement personnalisé. Voici les étapes clés :
- Phase préliminaire : analyse de votre demande, définition du format adapté (en présentiel ou à distance), et explication du processus.
- Phase d’investigation : identification de vos compétences, motivations, et potentiel d’évolution. On explore ici vos aspirations et les réalités du marché.
- Phase de conclusion : synthèse des résultats et définition d’un plan d’action. Vous repartez avec un document clé pour votre projet professionnel.
Pour choisir un prestataire, vérifiez sa certification Qualiopi (obligatoire pour le financement via le CPF) et son expérience. Un premier entretien est crucial : il doit instaurer une relation de confiance dès le départ.
Étape 3 : Assurer le suivi pour transformer l’essai
Le succès d’un bilan de compétences ne réside pas dans son rapport final, mais dans les actions concrètes qu’il inspire pour le salarié et l’entreprise.
Un bilan sans suivi est un bilan perdu. Proposez un entretien avec les RH (sur la base du volontariat) pour discuter du document de synthèse. Ensuite, envisagez des actions immédiates : plan de formation, mobilité interne, ou aménagement de poste.
Ces initiatives montrent que l’entreprise est un partenaire actif dans l’évolution de carrière. Pour les RH, cela renforce l’engagement des collaborateurs et permet d’anticiper les besoins en compétences. Un double avantage : fidélisation des talents et anticipation des transitions.
Le cadre légal et financier du bilan de compétences
Initiative du salarié ou de l'employeur : quelles sont les règles ?
Le bilan de compétences peut être initié soit par le salarié via son Compte Personnel de Formation (CPF), soit par l’employeur dans le cadre de son plan de développement des compétences. Les modalités diffèrent selon le cas.
| Caractéristique | Initiative du salarié (via CPF sur temps de travail) | Initiative de l'employeur (plan de développement) |
|---|---|---|
| Accord de l'autre partie | Accord de l'employeur requis | Accord du salarié obligatoire |
| Financement principal | Compte Personnel de Formation (CPF) | Budget formation de l'entreprise |
| Confidentialité | Les résultats appartiennent au salarié et sont confidentiels | Les résultats appartiennent au salarié et sont confidentiels |
| Cadre formel | Demande d'autorisation d'absence | Convention tripartite signée |
Si le bilan est demandé par le salarié via son CPF, l’employeur doit donner son accord s’il est réalisé pendant le temps de travail. Ce dernier dispose de 30 jours pour répondre. En revanche, s’il s’agit d’une initiative de l’employeur, une convention tripartite (salarié, entreprise, organisme externe) est obligatoire. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement, renforçant son autonomie dans la démarche.
Comment financer le bilan de compétences ?
Deux principaux modes de financement sont possibles :
- Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Le salarié mobilise ses droits acquis. Une participation forfaitaire de 102,23€ peut être demandée, sauf exceptions (abondement employeur, incapacité permanente, etc.). Cependant, des débats actuels remettent en cause cette prise en charge, ce qui pourrait affecter l’accès au dispositif.
- Le plan de développement des compétences : L’employeur prend en charge l’intégralité du coût. Cette solution est stratégique pour renforcer la fidélisation et aligner les compétences avec les objectifs de l’entreprise. Elle est particulièrement utile en cas de réorganisation ou de mobilité interne.
Le choix du financement dépend de l’objectif : le CPF offre flexibilité au salarié, tandis que le plan de développement renforce l’engagement de l’entreprise. Pour les employeurs, suivre les débats politiques sur le financement est crucial pour anticiper les évolutions légales.
Faire du bilan de compétences un levier de croissance partagée
Un investissement gagnant-gagnant pour l'entreprise et ses talents
Le bilan de compétences est un outil stratégique pour aligner les aspirations individuelles avec les objectifs de l'entreprise. Pour les salariés, il permet une meilleure connaissance de leurs forces et la définition d’un projet professionnel clair. Pour l'employeur, il identifie les potentiels inexploités et optimise les compétences internes, réduisant ainsi le turnover. En France, ce dispositif s’inscrit dans le cadre du CPF, accessible à tous les actifs, et peut être sollicité sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur.
98 % des salariés jugent essentiel l’évolution de leurs compétences. En répondant à cette attente, les entreprises renforcent leur marque employeur et préparent leurs équipes aux mutations économiques, tout en anticipant les besoins en formation grâce à une gestion proactive des talents.
Vers une culture d'apprentissage et de développement continu
Le bilan de compétences initie une culture d’apprentissage continu. En l’intégrant à une stratégie RH, les organisations s’adaptent aux métiers futurs via des parcours personnalisés (formations, VAE, mobilité interne). Cette approche valorise les compétences internes et stimule l’innovation.
Et si le prochain talent se trouvait parmi vos équipes ? En accompagnant vos salariés dans leur évolution, vous en faites des acteurs de votre réussite. Le bilan devient un pilier de votre stratégie RH, alliant croissance économique et épanouissement individuel tout en réduisant les coûts liés au recrutement externe.
Le bilan de compétences n’est pas une formalité, mais une opportunité mutuelle. Pour vos équipes, un levier de développement de carrière. Pour vous, un outil de pilotage RH stratégique qui renforce engagement et agilité. Intégré à votre stratégie, il cultive une culture d’apprentissage. Alors, et si le prochain talent se trouvait déjà dans vos équipes ?
FAQ
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences pour une entreprise ?
Un bilan de compétences est un outil d’accompagnement individuel permettant à vos salariés de faire le point sur leurs compétences, motivations et projets professionnels. Il est réalisé par un prestataire externe certifié (comme le précise le Code du travail), garantissant neutralité et confidentialité. Sa durée maximale légale est de 24 heures, réparties sur plusieurs semaines pour une meilleure efficacité. Pour l’entreprise, c’est un levier stratégique : il aide à anticiper les besoins en formation, identifier les potentiels internes et améliorer la mobilité. En somme, c’est une démarche gagnant-gagnant pour aligner les objectifs des collaborateurs et de l’organisation.
Quels sont les 4 types de compétences analysées ?
Le bilan de compétences ne classe pas les compétences en catégories fixes, mais il explore quatre dimensions clés :
- Les compétences techniques (savoir-faire métier) ;
- Les compétences méthodologiques (organisation, gestion de projet) ;
- Les compétences relationnelles (communication, travail d’équipe) ;
- Les compétences personnelles (prise de décision, résilience).
Cet équilibre entre connaissances, savoir-faire et savoir-être permet d’identifier les forces et axes de progression de chaque salarié, facilitant un projet professionnel réaliste.
Quel est le prix moyen d’un bilan de compétences ?
Le coût varie selon le prestataire, la durée et le format (en présentiel ou à distance). En moyenne, il oscille entre 1 200 € et 2 500 € pour un bilan complet de 24 heures. Si le salarié initie la démarche via son CPF, une partie peut être prise en charge, avec parfois une participation demandée (10 à 30 %). À l’initiative de l’entreprise, le plan de développement des compétences couvre généralement les frais. Une solution économique : intégrer le bilan dans une stratégie RH globale pour mutualiser les coûts et maximiser l’impact sur l’engagement et la productivité.
Est-ce vraiment utile de faire un bilan de compétences ?
Oui, et pour plusieurs raisons ! Pour vos collaborateurs, c’est une opportunité de clarifier leurs ambitions, renforcer leur confiance et identifier des formations pertinentes. Pour l’entreprise, cela facilite la gestion des talents en révélant des potentiels sous-exploités, réduisant le turnover et améliorant la satisfaction. Des études (comme celle-ci) montrent qu’un bilan bien conduit accroît l’engagement et la performance. En bref, c’est un investissement rentable : les salariés motivés et alignés avec leurs missions boostent la productivité.
Quels sont les 3 types de bilan ?
Il existe trois modalités principales :
- Le bilan individuel : à l’initiative du salarié via son CPF, sans intervention de l’employeur ;
- Le bilan tripartite : proposé par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, avec l’accord écrit du salarié ;
- Le bilan collectif : moins courant, il est réalisé en groupe pour aborder des thématiques transversales (adaptabilité, évolution sectorielle).
Quel que soit le type, la confidentialité est garantie : les résultats appartiennent au salarié et restent confidentiels sans son accord écrit.
Quelles sont les 3 phases d’un bilan de compétences ?
Le processus se structure en trois étapes obligatoires (comme le décrit Service-public.fr) :
- Phase préliminaire : analyse de la demande, définition des objectifs et des modalités avec le prestataire ;
- Phase d’investigation : travail approfondi sur les compétences, motivations et projets professionnels du salarié ;
- Phase de conclusion : synthèse des résultats, entretien final et remise d’un document de synthèse détaillé.
L’ensemble se déroule en 24 heures maximum, avec un suivi possible via des entretiens post-bilan pour accompagner la mise en œuvre des actions définies.
Quelles sont les 4 compétences les plus recherchées par les employeurs ?
Les entreprises privilégient aujourd’hui quatre compétences transversales :
- La capacité d’adaptation (agilité face au changement) ;
- Le travail en équipe (collaboration, communication) ;
- La résolution de problèmes (analyse critique, prise de décision) ;
- La gestion du temps (priorisation, organisation).
Le bilan de compétences permet de diagnostiquer ces aptitudes et de repérer les lacunes, offrant des pistes concrètes pour les renforcer. C’est un atout pour les collaborateurs comme pour l’entreprise, qui gagne en flexibilité et productivité.
Quelles sont les 3 compétences les plus recherchées par les employeurs ?
Selon les enquêtes RH récentes, les compétences les plus demandées sont :
- La communication orale et écrite (clarté, échanges professionnels) ;
- La pensée critique (résolution de problèmes complexes) ;
- La résilience (gestion du stress, persévérance).
Ces soft skills s’ajoutent aux savoir-faire techniques. Le bilan de compétences aide à les évaluer et à les développer, alignant les attentes du marché avec les profils internes. Pour l’employeur, c’est un moyen de préparer les équipes aux défis futurs et de renforcer la culture d’apprentissage en continu.
Quels sont les 5 niveaux de compétences ?
Les niveaux de compétences ne sont pas formalisés en catégories légales, mais on distingue souvent :
- Niveau débutant : connaissance théorique limitée ;
- Niveau intermédiaire : pratique autonome mais avec supervision ;
- Niveau confirmé : expertise opérationnelle ;
- Niveau expert : maîtrise approfondie et mentorat ;
- Niveau leader : capacité à innover et à former d’autres.
Le bilan de compétences évalue ces niveaux pour bâtir un plan personnalisé. C’est un outil pour aligner les parcours professionnels avec les évolutions du marché, tout en valorisant les talents internes.
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